안전문화의 정의, 분류, 평가방법에 관하여

 

안전문화의 정의, 분류, 평가방법에 관하여

 

안전문화는 조직의 비공식적이고, 문화적인 측면에서 설명 되는 것이다. 조직문화는 조직원이 안전을 어떻게 인식하고 다루는지 또한 안전과 관련된 이슈를 제대로 알고 안전하고 건강하게 업무를 수행하는지에 영향을 준다. 조직의 안전 문화는 개인과 집단의 가치, 태도, 인식, 역량 및 행동 패턴의 산물로써 조직의 안전보건 관리에 대한 헌신과 숙련도를 결정한다. 긍정적인 안전 문화를 가진 조직은 상호 신뢰에 기반을 둔 의사소통, 안전의 중요성에 대한 공통된 인식, 예방 조치의 효율성에 대한 확신으로 특징지어진다.

 

재해는 안전을 다루기 위해 수립된 조직의 정책과 절차가 무너진 결과이며, 이러한 붕괴는 안전 문제에 대한 부적절한 관심에서 비롯된 것으로 나타났습니다. 좋은 안전 문화는 안전에 대한 고위 경영진의 약속, 위험 처리를 위한 현실적인 관행, 지속적인 조직 학습, 직원 전체에 걸쳐 공유되는 위험에 대한 관심을 통해 촉진될 수 있습니다. 조직적 학습을 넘어 개인별 교육은 체계적인 안전문화 구축의 토대가 됩니다. 

 

 

 1  안전문화의 개념  

 

• 안전문화의 정의
안전문화란 안전제일의 가치관이 개인 또는 조직구성원 각자에 충만되어 개인의 생활이나 조직의 활동 속에서 의식, 관행이 안전으로 체질화된 상태로서 인간의 존엄과 가치를 구체적 실현을 위한 모든 행동양식이나 사고방식, 태도 등 총체적인 의미를 자칭함

 

• 안전문화의 개념

안전을 실천하는 의식, 안전을 유도하는 제도, 안전을 가능하게 하는 인프라가 결합해 만들어 내는 사회적 문화적 산물
 -안전의식: 안전제일의 가치관이 개인의 생활이나 조직의 활동 속에 체질화된 상태
 -안전제도: 안전한 활동을 이끌어내고 인프라를 구축할 수 있도록 유도하는 법, 제도 등
 -인프라: 불안전한 상태를 제거한 시설물 및 안전 활동을 가능하게 하는 사회적 시스템

 

• 안전문화 3대 분야
 -산업안전보건문화분야
 -학교안전문화분야
 -생활안전문화분야 (가정안전,교통안전,공공안전)

 

 2  조직과 안전과의 관계  

 

 

• 조직 구조(Structure)는 조직의 공식적인(formal) 측면에 관한 것으로 기반 시설과 하드웨어에 뿐만 아니라 일, 역할과 책임, 규제, 권한(힘)등의 분배와도 연관이 있음. 그러므로 구조는 조직의 미션이 어떠한 방식으로 누구에 의해 달성되어야 하는지를 결정지음(Gudenmund, 2010)

• 조직 프로세스(Process)는 조직의 핵심업무 및 지원 프로세스에 관한 것으로 경영시스템 프로세스와 조직에서 근로자 사이의 사회적 관계, 의사소통, 정보교환과 관련한 총체로서 사회적 프로세스를 모두 포함함. 이러한 상호작용적 측면은 조직에서 협동, 신뢰, 경쟁 또는 갈등의 방식으로 보여짐(Antonsen, 2009)

• 조직 문화(Culture), 또는 기업 문화는 조직과 업무에서의 보다 비공식적 측면에 관한 것으로 이것은 조직 구성원이나 집단이 중요시 하는 가치와 공통된 믿음 그리고 신념을 이야기함4). 조직문화는 종종 “우리가 여기에서 일을 하는 방식(the way we do things around here)”으로 표현됨(Guldenmund, 2010). 조직 내에서 문화는 하나의 포괄적인 형태로 존재하는 것이 아니라 주로 상이한 사업군, 계층, 부서 등과 연계된 여러 개가 공존하고 있음. 조직 내 이들 문화는 고립된 양상이 아니라 해당 국가의 문화(national culture) 즉, 다시 말해 국가, 지역, 분야, 산업, 직업으로부터 나타나는 구체적인 특질로 부터 영향을 받음(Antonsen, 2009)

 3  안전문화의 선진화

• 현재 우리의 안전보건문화수준은 안전보건문화 도약기 단계로 법규준수 등 산업재해예방활동을 강제하는 방식만으로는 산업재해율을 획기적으로 감소시키기 어려운 상황임
  - 산업구조(다단계 도급, 플랫폼 산업 등)·취업구조(특수형태종사·비정규직·여성·외국인노동자의 증가 등) 및 산업현장의 변화(4차 산업혁명, 신기술·신규화학물질 사용 등)로 사업장 내의 유해·위험요인 다양화 
  - 사업주는 안전보건관리를 투자보다는 비용의 개념으로 인식, 사업장내 자율적 안전보건활동 저조
  - 따라서, 근로자의 안전과 건강이 확보된 「양질의 일자리」 창출 및 재해로 인한 경제적 손실을 막기 위해서는 안전제도(법규·기술), 안전의식(교육·홍보·자료), 안전인프라(시설·네트워크)가 함께 발전해 나가는 산업안전보건문화 선진화 활동이 필요

• 사업장의 자율적 안전문화 형성과 정착을 위한 기반 확충, 사업장 구성원의 안전보건의식 향상을 위한 노사 참여형 안전보건문화활동 유도
 - 노사단체, 시민단체 등의 전문성, 인프라, 네트워크를 활용한 안전문화 확산을 지원하고 산업안전보건분야 안전문화 인프라 확대
 - 사회적 안전보건문화 선진화 정착에 기여할 수 있도록 관계부처의 범국민 안전문화조성활동과 연계 추진

 

출처 : KOSHA

 4  안전문화의 분류

 

Deal과 Kennedy(1982)는 기업 활동과 관련된 위험의 정도, 그리고 의사결정 전략의 성공여부에 관한 피드백의 속도라는 두 가지 차원에서 조직문화를 4가지 형태로 유형화하였다.

거친 남성문화 (tough guy, macho culture)	이 형태의 조직문화는 구성원들이 높은 위험을 부담하고, 또한 행위의 결과를 신속히 알게 되는 개인주의적 특성들이 강한 조직문화
일 잘하고 잘 노는 문화 (work hard/play hard culture)	이 형태의 조직문화는 팀워크가 제일 중시되므로 통합 의례행사를 통한 단결력이 중요시 됨. 이러한 문화유형에는 백화점, 방문판매처럼 사원 개개인의 위험이 적고 꾸준한 판매노력이 요구되는 업종에 어울림
사운을 거는 문화 (bet your company culture)	이 형태의 조직문화는 투기 적 결정이 요구되고, 또한 그 결과를 수년이 지나야 알 수 있는 업종에 적 합한 기업의 문화. 즉, 높은 위험과 늦은 피드백 특징을 지니고 있음
과정문화 (the process culture)	이 형태의 조직문화는 현재하고 있는 과정이 나 절차에 집중하며, 일의 결과에 대해서는 정확하게 파악하는 것이 어려운 업종에 적합한 조직문화

 

Harrison과 Stokes(1992)는 조직구조의 중요한 두 변수인 공식화와 집권화라는 2가지 차원을 기준으로 하여 조직문화를 구분하였다. 공식화와 집권화가 모두 높은 관료조직문화, 공식화는 비교적 낮지만 집권화는 높은 권력조직문화, 공식화는 높지만 집권화는 낮은 행렬조직 문화, 그리고 공식화와 집권화가 모두 낮은 자발적 조직문화 등 4가지 유형으로 구분하였다.

관료조직문화 (bureaucratic or task culture)	관료조직문화(bureaucratic or task culture): 이 문화유형은 구성원들의 역할이 명백하며, 모든 업무절차가 과학적인 방식으로 설정되어있어 구성원의 이기적 행동경향이 높게 나타나는 것이 특징인 조직 문화
권력조직문화 (power-oriented culture)	이 문화유형은 구성원의 역할과 업무수행절차가 구체화되어 있지 않고, 강력한 소수의 핵심인물들이 권한을 행사하며, 구성원들에게 역할을 배정하여 조직을 이끌어 나가는 특성의 조직 문화
행렬조직문화 (role or matrix culture)	이 문화유형에서는 구성원의 역할과 업무수행이 기업체의 과업을 중심으로 이루어져 있고, 관련된 전문기능 인력팀들이 한 팀이 되어 목적을 달성하는 것이 특징인 조직 문화
자발적 조직문화 (person or atomized culture)	이 문화유형에서는 구성원들의 역할과 상호관계가 공동목표를 중심으로 자발적인 관심과 협조에 의하여 이루어지는 것이 특징인 조직 문화

 

Fleming & Lardner(1999)도 3단계 성숙수준을 소개하였다. 그는 항공 안전분야에 적용하기 위한 목적으로 각 직무자별 안전에 대한 책임이 어느 정도 명확히 설정되어 있으며, 또한 각 직무자가 어떻게 안전에 대한 책임을 받아들이는가에 따라 3단계 성숙수준을 제안하였다. 

1단계 (의존적 안전문화)	조직이 안전문제에 관하여 관리, 감독, 통제라는 수단을 사용하며, 그리고 안전 대책을 집행하기 위하여 과도한 규정과 원칙을 적용하는 수준
2단계 (독립적 안전문화)	안전이슈에 관하여 근로자 개인들에게 권한 위임과 책임을 부여하며, 근로자들은 규정과 절차에 따라서 행동하지만, 근로자들 스스로가 자신의 안전을 돌보고 지키기 위하여 자발적이고 능동적인 의사 결정을 하는 수준
3단계 (상호 의존적 안전문화)	안전이슈에 관하여 팀 중심으로 권한 위임이 부여되고, 창조적 안전관리 원칙아래, 조직의 가치도 생각하면서, 조직 이해자 집단의 안전도 염려하는 사회적 책임감(CSR)을 가지는 수준

 

 

 5  안전문화의 평가

 

✅ 분석적인 평가방법(analytical assessment approach)

• 경영진의 안전의지(management commitment to safety)
• 안전에 대한 관리감독자의 지원(supervisor safety support)
• 안전에 대한 동료직원의 지원(co-worker safety support)
• 안전 관련 의사결정 및 활동에 대한 직원참여(employee participation in safety-related decision making and activities)
• 안전에 대한 직원의 역량(competence level of employees with regard to safety)

✅ 학술적인 평가방법(academic assessment approach)

• 관찰(observation)은 조직의 전형적인 인공물에 대한 개요를 파악하는 기능을 함. 업무관행, 의사소통, 의사결정, 상징 등에 관한 정보를 얻기 위해 경영진과 직원들이 수행하는 일상 업무를 관찰. 관찰은 참여관찰법을 사용하거나 독립적으로 행해짐
• 문서 분석(documentation analysis)은 조직의 인공물이나 옹호 가치를 밝히기 위해 사용됨. 내부 문서들은 경영 프로세스나 의사 결정, 의사소통에 대해 많은 것을 말해줌. 대중을 대상으로 공개되는 문서나, 인트라넷 같은 미디어 망을 통해 전달되는 추가적인 내부문서(예, 뉴스레터, 자기소개, 대외적으로 천명된 조직의 방침, 직업윤리 등)들로부터 종종 옹호 가치를 파악할 수 있음
• 민감한 분야에 관한 직원과 안전관리자 또는 회사 경영자에 대한 개인 인터뷰(personal interview)는 일반적으로 회사의 경영과 안전 관행에 대해 더 많은 정보를 얻기 위해 행해지며(가치와 인공물 둘 다 이에 포함), 이로서 복잡한 문맥에 대한 통찰력을 가질 수 있음. 이러한 인터뷰의 목적은 전문가들의 정성적인 의견을 얻기 위한 것이기 때문에 열린 질문들이 인터뷰에 가장 알맞은 질문형식임. 하지만 이런 열린 질문은 결과의 해석을 어렵게 만들기도 함
• 표적 그룹인터뷰는 관찰 결과에 대한 보다 질적인 통찰력을 주기 위해 사용함. 이는 집단 역학(group dynamics)의 매우 큰 영향을 받기 때문에 반드시 관련 전문가에 의해 행해져야 하며, 질적 면접보다 더욱 열린 방법론을 활용하여야 함. 따라서 해석이 가능한 결과를 도출하고 주제에 벗어나는 일이 없도록 하기 위한 가이드가 필요함

✅ 실용적 평가방법(pragmatic assessment approach)

✅ 삼각법(triangulation)

 

 

 안전문화 접근방법별 특성과 차이점 

접근방법	기준	정보	연구특징	평가 전략 및 방법
학술적 (인류학적)	과거	정량적 정보	서술적	현장조사, 문화기술지학적인 접근 방법 (ethnographical-inspired methods) (예: 문서검토, 관 찰, 인터뷰 등등)
분석적 (심리학적)	현재	안전풍토에 대한 정성적 정보	서술적	안전풍토측정 (safety climate scale), 설문지
실용적 (경험 기반)	미래	안전문화의 성숙도	규범적	행 동 중 심 평 가 척 도 (Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS)

 

 6  안전문화의 평가툴

 

✅ 'Hearts & Minds' 프로그램

 

실용적 평가방법 중 설문지와 평가방법의 일부가 무료인 'Hearts & Minds' 프로그램이 전 세계적으로 널리 사용되고 있다(Guldenmund, 2010). 이 프로그 램은 Shell(본래 해양 석유 산업을 위한)에 의해 개발되었으며, 문화의 성숙도 를 다음의 다섯 단계로 나눠 구분한다(the 'HSE Culture Step Ladder'): (1) 병리학적(Pathological), (2) 반응적(Reactive), (3) 계획적(Calculative), (4) 선제적 (Proactive), (5) 발전적(Generative). ‘Understanding Your Culture Checklist’는 안전문화 발전을 평가할 수 있는 Hearts & Mind의 도구 중 하나로서 이른 바 ‘행동중심 평가척도 Scale(BARS)’7)이다.

 

✅ NOSACQ-50

 

전 세계적으로 검증되어 사용하고 있는 툴 중에 안전풍토에 대해 분석적인 접근을 취하고 공개적(무료)으로 사용할 수 있으며 사용자를 위한 가이드라인 까지 포함한 The Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50)

노르딕 설문문항은 총 7가지 요인으로 분류된다. 안전관리 책무 및 능력(Management safety commitment and ability), 
안전관리 권한부여(Management safety empowerment), 안전관리의 공정성(Management safety justice), 근로자 안전 책무(Employees' commitment to safety), 근로자 안전우선순위 (Employees’ safety priority and absence of risk
acceptance), 안전에 대한 학습, 의사소통 및 믿음 (Learning, communication and trust), 안전시스템 효과에 대한 믿음 (Trust in efficacy of safety systems)

 

 7  결론

안전을 시스템적으로 관리하며 법규제, 기술, 조직 및 경영의 측면을 다루는 것은 더 안전하고 건강한 작업장을 달성하기 위해 필수적이다. 그러나 안전에는 기존의 공식적 이슈에 집중하는 것 이외에 더 많은 것들이 포함된다. 안전과 사고예방은 애초에 사람에 관한 것이기 때문에 행동적인 측면과 사회, 문화적인 과정에 대한 측면도 주목을 받아야만 한다. 안전을 조직 문화의 시각에서 바라보는 것은 이러한 관점에서 조직의 지속가능한 성과개선을 가능하게 한다.
안전문화를 평가하기 위한 활동 및 실천적 기법들이 활발하게 적용되고 있지만, 안전문화 평가는 이후 개선조치를 실시하겠다는 경영진의 명확한 의지가 있을 때에 실시되어야 한다. 사후 개선조치가 수반되지 않는 평가는 하지 않느니만 못하다. 경영자, 관리감독자 및 직원이 평가 과정에 모두 헌신적으로 참여해야 하고 평가 결과는 비판을 위한 것이기 보다는 대화와 발전을 위한 건설적 피드백으로 사용되어야 한다.   평가 대상자는 자발적이며, 사전에 평가 대상자에게 동의를 얻어야 한다. 설문의 경우는 익명이 보장되어야 하며 설문 조사 결과를 확인하고 의논할 수 있어야 한다.

 

 

출처 : 기업의 안전문화 평가 및 개선사례 연구 (2016-연구원-797)