구두 해고 통보의 효력과 해고의 서면통지

 

 

안녕하세요?

 

오늘은 구두 해고 통보의 효력과 해고 서면통지 의무에 대하여 알아보고자 합니다.

많은 회사에서 해고를 '서면'으로 해야한다는 점을 몰라 서면 통지를 누락하여

상담을 의뢰하는 경우가 많습니다.

 

구두 해고통보의 효력

 

먼저 구두 해고 통보 효력에 대한 정답부터 말씀드리면!

사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 5인 미만인지에 따라 효력이 달라지게 됩니다.

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근로기준법 제 27조에서는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다.'라고 정하고 있습니다.

따라서 원칙적으로 단순 구두로만 해고를 통보하는 경우에는 해고의 효력이 부인됩니다. ​

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다만, 근로기준법 제 11조의 적용범위에서 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 적용된다는 점으로 볼 때, 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제 27조에 따른 서면통지 의무가 없게 됩니다. 이에 따라 5인 미만 사업장의 경우에는 해고를 서면으로 통지하지 않아도 됩니다.

(단, 근로기준법 제 26조의 해고예고는 5인 미만도 적용)

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종합적으로 볼 때, 5인 이상 사업장은 해고 시 서면 통지 의무를 준수해야하기 때문에 근로기준법 제 27조에서 말하는 서면 통지 의무를 준수 방안에 어떤 것이 있는지 이하에서 자세히 알아보도록 하겠습니다.

 

해고의 서면통지

 

 1  의의 및 취지

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전술한 바와 같이 근로기준법 제 27조에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력을 인정하고 있습니다. 해고사유가 정당하다고 하더라도 서면통지 의무를 위반한 해고는 부당한 해고로 보게 됩니다. 부당해고는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통한 권리구제가 가능합니다.

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법에서 이러한 해고 서면 통지 의무를 규정한 취지에 대하여 판례는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 설시(대법원 2011.10.27 선고, 2011다 42324 판결 참조)하고 있습니다.

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따라서 법령 문구와 해고 서면 통지의 취지를 볼 때 해고의 서면 통지는 그 취지에 맞도록 명확하게 그 해고 사유와 해고 시기를 기재하여야 하는 바 이하에서 구체적인 서면 통지 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 2  서면 통지 방법

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✓ 해고 사유

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해고 사유란 해고의 동기 또는 원인을 말하며, 근로기준법 제 27조에서는 해고 사유를 서면에 기재하도록 규정하고 있습니다.

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이에 대하여 판례(대법원 2011.10.27 선고, 2011다 42324 판결 참조)는

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'사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 ​해고사유가 무엇인지를 구체적으로

알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을

기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고

볼 수 없다.'

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고 설시하고 있다는 점을 볼 때 해고사유를 기재할 경우에는 해고의 근거가 되는 규정에 조문 뿐 아니라 구체적이기 실질적인 비위내용, 사실관계 등이 반영되어야 할 것​으로 보여집니다.

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다만, 징계위원회, 감사과정, 사용자의 면담 등의 기재 내용, 징계위원회 참석 및 근로자 소명 등을 통하여 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있었고 근로자의 방어권 행사에 아무런 장애가 없다고 본 경우 간략하고 추상적으로 해고 사유를 기재하였다고 하더라도 해고의 서면 통지 위반으로 볼 수 없다는 판결도 있다는 점 참고바랍니다.(서울고법 2010. 2. 10, 2009누 16932 등 참조)

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✓ 해고 시기

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해고의 시기는 구체적인 날짜를 지정하여 서면에 기재되어야 합니다. 서면에 날짜가 기재되어있지 않거나 추상적으로 기재되어 있는 경우에는 해고의 서면 통지 위반으로 볼 수 있습니다.

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✓ 통지 방법

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근로기준법 제 27조에서 말하는 '서면'은 종이로 된 문서를 말합니다. 따라서 원칙적으로 종이로 된 문서를 근로자에게 원본을 전달하는 것이 적절하며 문자, 메신저 등을 이용한 통보는 원칙적으로 인정되지 않습니다. 다만, 상황에 따라 이메일 등의 해고 서면 통지 효력을 인정한 판례가 있어 이는 추후 상세히 설명드리겠습니다.

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 3  효력 발생 시점

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해고의 효력은 민법 111조에 따라 서면이 근로자에게 도달하여야 발생됩니다.

여기서 '도달한다'는 의미는 근로자가 직접 수령한 경우에 한하는 것이 아니라, 근로자가 사회통념상 통지내용을 알 수 있는 경우를 모두 포함한 개념입니다. 또한, 판례에 따르면 해고통지가 서면에 기재된 해고시기보다 늦게 도달하였더라도 도달시점이 아닌 기재된 시점을 해고의 효력발생일로 본다는 점도 알아두시면 좋습니다.

 

 

근로기준법 제 27조에 따른 해고 서면 통지에 대하여 이해하고 적법한 해고 통지서 작성을 통해 법에서 정한 해고 서면 통지 의무를 준수하여야 하며, 이와 관련하여 전문가에게 상세한 상담을 받으시는 것을 추천드립니다.

 

 

 

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