"하청업체 감독.지휘 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니" 조선일보 기사 관련 고용노동부 언론보도 설명 *파견법, 산안법, 중대재해법

 

"하청업체 감독.지휘 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니"

2021년 4월 27일 고용노동부는 조선일보 “하청업체 감독.지휘 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니”라는 기사에 대한 언론보고 설명자료를 게시하였다.

조선일보 기사 : “하청업체 감독 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니”
고용노동부 해명 : (설명) 조선일보 “하청업체 감독.지휘 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니” 기사 관련

 

 1  고용노동부 해명자료

 

"원청업체가 하청업체 근로자에게 안전조치 또는 보건조치의 일환으로 하는 작업상 지시는 파견법 위반이 아닙니다."

 주요 기사 내용 

• 4.27.(화) 조선일보 “하청업체 감독.지휘 못하게 하면서, 사고나면 책임지라니” 기사  관련
• 건설.제조업 경영진 처벌 공포 “회사일 하다가, 잘못도 없이 감옥 갈 순 없지 않냐” 하소연. 중소기업과 대기업 차별도 문제
• 현재 대기업과 도급 계약을 맺은 하청 업체의 사업주만 하청 업체 소속 근로자에게 작업 명령을 내릴 수 있다...대기업이 하청 업체 근로자에게 안전 수칙 준수조차 지휘할 수 없는 것이다.

 설명내용 
현행 파견법 및 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’은 원청업체가 긴급상황이나 위험 상황 등에서 문제를 해결하기 위해 하청업체 근로자에게 일시적으로 지시하거나, 산업안전보건법상 안전조치 또는 보건조치를 한 경우를 근로자파견의 징표로 판단하지 않음. 즉, 원청업체가 하청업체 근로자에게 안전조치 또는 보건조치의 일환으로 작업상의 지시를 하더라도 파견법 위반이 아님

또한, 기사의 내용처럼 “회사 일 하다가, (사업주 또는 경영책임자가) 잘못도 없이 감옥”을 가게 된다는 것은 중대재해처벌법의 취지와 규정을 오해한 것으로 사실이 아님. 경영책임자 등이 중대재해처벌법에 의해 처벌을 받기 위해서는 법에 따라 경영책임자로서 해야 하는 안전보건 확보 의무를 위반하고, 그 위반행위가 중대산업재해 발생의 원인이 되어야 함

경영책임자는 현장의 직접적 안전조치를 해야 하는 것이 아니라, 경영책임자로서 종사자의 안전 및 보건 확보를 위하여 기업의 특성 및 규모 등을 고려하여 법 제4조 각호*의 의무를 이행해야 함

* ① 안전보건관리체계의 구축 및 이행에 관한 조치
  ② 재해 재발방지 대책의 수립 및 이행에 관한 조치
  ③ 중앙행정기관 등이 관계 법령에 따라 개선, 시정 등을 명한 사항 이행에 관한 조치
  ④ 안전.보건 관계 법령상 의무이행에 필요한 관리상의 조치

첫째, 재해 예방을 위한 인력, 시설, 예산 등을 포함하여 기업 전체의 안전보건관리체계를 구축하고 제대로 운용되도록 관리해야 함
둘째, 사업장에서 발생한 재해에 관하여 재발방지 대책을 수립하고 그 대책에 따라 재발방지를 위한 조치를 해야함
셋째, 법령에 따라 중앙행정기관이나 지방자치단체가 안전보건과 관련해 개선이나 시정 등을 명한 사항을 이행하기 위한 조치를 해야 함
넷째, 산업안전보건법, 원자력안전법 등 안전·보건과 관계된 법령에 따라 부과된 의무를 이행하는데 필요한 관리감독 등의 조치를 해야 함

경영책임자의 안전보건 확보 의무는 기사처럼 건설사 경영책임자가 모든 건설 현장 노동자들의 안전을 직접 관리하고 책임지라는 것을 의미하는 것이 아님

정부는 관계부처 협의, 노사 의견 수렴 등을 거쳐 중대재해처벌법의 시행을 위한 대통령령을 조속히 제정하고 의무 내용에 관한 설명자료, 가이드라인 등을 마련하여 배포하는 등 기업이 사전에 준비할 수 있도록 지원하겠음

 2  산업안전보상연구회 이상국 박사 의견 

해당 내용은 산업안전보상연구회 이상국 박사님이 작성하신 글이며 이상국 박사님의 동의를 받아 포스팅함을 알려드립니다. 출처는 band.us/band/74418670/post/2765 입니다.

근로자파견 판단기준의 지침과 문제점

1. 고용노동부 지침의 입장

고용노동부가 하청업체의 안전조치 및 보건조치에 관한 작업지시는 파견법이 아니라는 내용으로 근로자파견의 판단기준에 관한 지침을 제정했다고 보도했다. 이 보도자료를 근거로 여기저기서 원청의 하청업체에 대한 안전조치 등 지시는 위법이 아니라고 소개하고 있다. 과연 그럴까?
 보도자료에 의하면, "원청업체가 긴급상황이나 위험상황 등에서 문제를 해결하기 위해 하청업체 근로자에게 일시적으로 지시하거나 산업안전보건법상 안전조치 또는 보건조치를 한 경우를 근로자파견의 징표로 보지 않음"으로 표현했다.
즉 원청업체가 하청업체 근로자에게 안전조치 및 보건조치의일 환으로 작업상의 지시를 하더라도 파견법 위반이 아니라고 했다.

2. 안전보건관련 파견지침의 문제점과 법리검토

최근 사업장에서는 산업안전보건법 제63조(도급인의 안전조치 및 보건조치)가 논란이 되고 있다. 산업안전보건법 제63조의 불명확성으로 인해 도급인이 관계수급인에 대하여 안전조치 및 보건조치를 어떻게 해야 하는지, 현실과 다른 규정이 아니냐 등 비판이 많다.

이러한 문제 중의 하나가 파견법 위반의 논쟁이다. 파견법은 고용 주인 파견사업주가 근로자를 고용해 사용사업주에게 파견하고, 사용사업주가 근로자를 지휘명령을 하며 사용하는 법률관계를 규정하기 위해 제정한 법률이다.

그래서 고용사업주는 파견근로자를 고용해 사용사업주에게 사용 하도록 하는 노동력임대차의 성격을 지닌 근로자파견계약을 체결 한다. 즉 사용사업주는 일시적이든 장기적이든지 근로자를 빌려서 지휘명령하며 사용할 수 있다.

따라서 도급인이 수급인의 근로자에게 직접 지시나 지휘명령을 하 는 것은 법리적으로 근로자파견으로 해석된다. 도급인이 안전조치 및 보건 조치를 이유로 관계수급인의 근로자에게 지휘ㆍ명령을 하거나 지시하는 행위는 파견법위반으로 보는 것이 법리적으로 타당 하다.

더욱이 산업안전보건법 제63조 단서에서는 "관계수급인의 근로자에 대한 보호구의 착용등 직접적인 조치는 제외한다."고 하여 지배 관리의 여지를 배제하고 있다. 법 제63조의 단서는 민법 제664조 도급의 규정과 법리적으로 일맥상통한다.

따라서 현행 산업안전보건법 제63조의 규정과 근로자파견보호 등에 관한 법률 제5조 등을 고려할 때, 고용노동부의 파견지침은 불합리하다.

행정지침이 법리적으로 불합리한 경우 노동계에서 파견법위반 으로 고소한 경우 법률위반으로 처벌이 될 여지가 있다. 실제로 포스코에서는 노동조합이 사업주를 상대로 파견법위반으로 고소해 법원에 계류중에 있다.

3. 대처방안

필자는 시스템진단 등을 하며 상기와 같은 법적 분쟁의 소지도 점검해 검토한다. 도급인이 안전조치 및 보건조치를 이유로 관계 수급인에게 직접 지시나 지휘명령을 할 수 있는 법적 근거는 없다.

그 결과 산업안전보건법 제63조에 관한 규정의 입법취지를 벗어 난 해석은 문리해석, 논리해석의 관점에서 불합리하다. 해석상 혼란을 야기하는 지침은 고려할 필요가 없다.

그래서 산업현장의 실태와 맞지 않은 산업안전보건법 제63조는 개정하여 도급인에게 인정한 범위에서 조치할 수 있도록 해야 한다. 고용노동부가 파견지침을 이유로 단속을 하지 않는다고 하더 라도 노동조합이 고소ㆍ고발을 하면 사법심사의 대상이 될 수밖에 없다. 따라서 산업안전보건법 제63조에 따라 직접 수급인의 근로자에 대한 지휘명령은 하지 않도록 유의해야 한다. 

https://band.us/band/74418670/post/2765

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